Steiermärkische Rechtsanwaltskammer
Salzamtsgasse 3/IV
8010 Graz

Telefon: +43 316 830290
Fax: +43 316 829730
office(at)rakstmk.at


Streik

Inhalt und Umfang des Begriffes „Streik“ sind im Gesetz nicht geregelt. Im Allgemeinen wird darunter die einseitige und aufgrund gemeinsamer Willensbildung erfolgte Arbeitsniederlegung der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in einer bestimmten Branche oder einem Betrieb umschrieben.

Die Rechtsmeinungen darüber, ob und wann ein Streik zulässig ist, gehen weit auseinander. Sie reichen von dem Standpunkt, dass es sich um eine Arbeitsverweigerung handelt, die mit Entlassung geahndet werden kann, bis dahin, dass es sich um ein von der Rechtsordnung anerkanntes Mittel zur Durchsetzung sozialpolitischer Forderungen handelt.

Unterschieden wird somit zwischen einem „gerechtfertigten“ und einem „wilden“ Streik. Erstere Form ist dann gegeben, wenn ein sozialpolitisch gerechtfertigtes Anliegen verfolgt wird und die Interessensvertretung hinter diesem Streik steht, Letzteres im gegenteiligen Fall. Schließt sich die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer einem „wilden“ Streik an, muss sie/er mit Konsequenzen rechnen, die bis zur Entlassung reichen.
Bei einem „gerechtfertigten“ Streik herrscht über allfällige Konsequenzen keine einhellige Meinung. Es gibt auch keine verlässliche Judikatur. Maßgeblich wird sein, ob die Arbeitnehmerin  / der Arbeitnehmer aktiv an dem Streik teilnimmt oder deshalb nicht arbeiten kann, weil der Betrieb infolge des Streiks eingestellt oder nicht erreichbar ist. In diesem Fall kann der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer keine disziplinäre Verfehlung angelastet werden. Sie/er hat nicht für das Verhalten anderer, des Betriebsrates oder ihrer/seiner Interessensvertretung einzustehen.

Problematisch ist die aktive Teilnahme an einem Streik besonders dann, wenn dieser darauf hinausläuft, ein drittes Unternehmen zu bestreiken (Schwerpunktstreik). Bekannt sind hier etwa die Transportarbeiterstreiks, die dazu führen, dass andere Wirtschaftszweige lahmgelegt werden. Daraus können sich Schadenersatzansprüche ergeben.

Wenn der Streik von der Interessensvertretung gebilligt und forciert wird, dürfte eine Entlassung wegen Arbeitsverweigerung in aller Regel nicht gerechtfertigt sein. Was die Entgeltfortzahlung angeht, haben Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die aktiv am Streik teilnehmen, keinen Anspruch. Sind sie arbeitsbereit, können sie jedoch nicht arbeiten, wird die Entgeltfortzahlung davon abhängen, ob dieses Ereignis der Arbeitgeber- oder Arbeitnehmersphäre zuzurechnen ist. Auch darüber herrschen geteilte Meinungen und es ist kaum Rechtsprechung vorhanden. Eine Entgeltfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin / des Arbeitgebers wird wohl nur in dem Fall anzunehmen sein, dass sie/er durch vorwerfbares Verhalten den Streik provozierte.

Wurde der Streik nicht durch die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer des eigenen Unternehmens, sondern durch Dritte verursacht, dürfte die Judikatur eher für eine Fortzahlung des Entgelts entscheiden. Es handelt sich in diesem Fall um ein punktuelles Ereignis, das einen bestimmten Betrieb trifft und zum unternehmerischen Risiko gehört. Anders könnte sich die Judikatur im Falle eines Generalstreiks entwickeln. Bei diesem handelt es sich um ein Ereignis, wovon alle Unternehmen betroffen sind.

Anwaltsleistungen

Obwohl sich im Streikfall besonders die Interessensvertretungen einschalten werden, ist auch hier die Rechtsanwältin / der Rechtsanwalt  geeignet und unabhängig in Bezug auf folgende Aufgaben:

Arbeitgeberseite: 

  • Klärung der Streikursache
  • Prüfung der Frage, ob eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht
  • Aufforderung zur Arbeitsleistung (Verwarnung)
  • Darstellung des Rechtsstandpunktes, ob das mit dem Streik verfolgte Ziel zulässig ist
  • Vermittlungsgespräche mit Betriebsrat oder der Interessensvertretung
  • anwaltliche Mediation
  • Beratung über weiteres Vorgehen (Auflösung von Dienstverhältnissen und/oder Schadenersatzansprüche)
  • Maßnahmen zur Schadensbegrenzung für das Unternehmen

Arbeitnehmerseite:

  • Beratung über Zulässigkeit
  • Verhalten im Falle einer Arbeitsniederlegung
  • Beratung im Hinblick auf Kündigung und Entlassung
  • Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Streikfall
  • Verhandlungen mit Arbeitgeberin/Arbeitgeber
  • anwaltliche Mediation

Wenn nun in einem Betrieb Arbeitsniederlegungen stattfinden, ergibt sich auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite meist eine unklare und verworrene Situation.

Es kann sein, dass ein Teil für den Streik ist, der andere sich passiv verhält und ein Teil arbeiten möchte. Der Arbeitgeber ist unter Umständen bereit, gewisse Zugeständnisse zu machen. Er weiß aber nicht, wie er sich verhalten und diese Bereitschaft den Arbeitnehmern am besten näherbringen soll.

Für beide Seiten wird es ratsam sein, sich eines Rechtsbeistandes zu bedienen. Dies einerseits, um aus der streikbedingten Situation herauszukommen und den Betriebsfrieden wiederherzustellen, andererseits aber auch, um den jeweiligen Rechtsstandpunkt zu wahren.

Weitere Informationen

Checkliste

Arbeitgeberin/Arbeitgeber

  • Dokumentation über Entwicklung bis zur Arbeitsniederlegung
  • Streikdauer
  • Streikausmaß (aktiv und passiv Betroffene)
  • Streikschäden
  • Personaldaten bei Lösung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer

  • Dokumentation über Streikziel
  • Informationen der Interessensvertretung und des Betriebsrates
  • Unterlagen über Maßnahmen der Arbeitgeberin / des Arbeitgebers (Verwarnung, Kündigungs- oder Entlassungsschreiben)
  • Arbeitsvertrag